Model Harwardzki to podejście do zarządzania zasobami ludzkimi (HRM), które zakłada równowagę między celami organizacji a potrzebami pracowników. Został opracowany przez Michaela Beera i Richarda Waltona na Uniwersytecie Harvarda w latach 80. Jego głównym celem jest osiągnięcie długoterminowych korzyści zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. To model oparty na harmonii.
W praktyce model ten traktuje pracowników jako kluczowy zasób, który należy rozwijać i angażować. Dzięki temu organizacja zyskuje trwałą przewagę konkurencyjną.
Kluczowe elementy modelu Harwardzkiego
Model Harwardzki obejmuje pięć głównych obszarów:
- Wpływy sytuacyjne. Czynniki zewnętrzne, takie jak regulacje prawne czy kultura organizacyjna.
- Interesy interesariuszy. Potrzeby pracowników, menedżerów i klientów organizacji.
- Polityki HR. Decyzje dotyczące rekrutacji, motywacji, wynagrodzeń i rozwoju.
- Wyniki HR. Zaangażowanie, wydajność i satysfakcja pracowników.
- Długoterminowe konsekwencje. Wyniki finansowe i relacje w organizacji.
Każdy z tych elementów wpływa na funkcjonowanie organizacji i realizację jej celów.
Zalety i wyzwania
Model Harwardzki jest ceniony za holistyczne podejście i uniwersalność. Pozwala łączyć cele biznesowe z potrzebami ludzi, co przekłada się na długoterminowe korzyści. Jednak wdrożenie tego modelu wymaga zaangażowania całej organizacji. Jednym z wyzwań jest zbalansowanie interesów pracowników i właścicieli.
Model Harwardzki we współczesnym HR
Współczesne organizacje coraz częściej wracają do założeń modelu Harwardzkiego. Elastyczne formy pracy, większy nacisk na dobrostan pracowników i rozwój kompetencji doskonale wpisują się w to podejście. Dzięki nowoczesnym technologiom możliwe jest skuteczniejsze monitorowanie efektów wdrażanych polityk HR.
Na koniec
Model Harwardzki to skuteczne narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, które pozwala budować długoterminowe relacje w organizacji. Łączy cele biznesowe z troską o ludzi, co czyni go jednym z najważniejszych modeli HRM.
